Badania
i Publikacje

Zapraszamy do lektury

W jaki sposób kadra zarządzająca szuka pracy? Przykłady dobrych praktyk.

poniedziałek, 11 maja, 2020
@Monika Ciesielska

COVID-19 zaskoczył nas wszystkich, siejąc spustoszenie nie tylko w kontekście zdrowotnym, ale również zawodowym. Jeszcze kilka tygodni temu, kadra zarządzająca podejmowała strategiczne decyzje dotyczące rozwoju firmy, planowała inwestycje i nakreślała obszary kompetencyjne, które miały zostać wypełnione w procesach rekrutacji. W chwili obecnej, w wielu branżach, decyzje strategiczne podejmowane są nadal, ale dotyczą niestety zupełnie innych obszarów.

Zarówno ja, jak i moi koledzy, heahunterzy rekrutujący kadrę zarządzającą, otrzymujemy obecnie zdecydowanie więcej telefonów od kandydatów, niż od klientów. Przedstawiciele obu tych grup, to często te same osoby: CEO, Dyrektor HR, czy Dyrektor Zakupów, którzy zmienili rolę klienta, na rolę kandydata. Kryzys jest faktem, choć każdą z branż dotknął jak na razie w innym stopniu. Skutkiem kryzysu są likwidacje firm oraz cięcia kosztów, które dotyczą nie tylko stanowisk specjalistycznych, ale również wyższych.

W jaki sposób pracy szuka lub powinna szukać kadra zarządzająca? Jest kilka punktów wartych uwagi, które mogą znaleźć zastosowanie pośród większości menedżerów, a nie tylko członków zarządu.

Networking i rekomendacje

Nie ma mocniejszego narzędzia w procesie poszukiwania pracy, a także w procesie wyszukiwania kandydatów w zleconych nam, head hunterom, procesach rekrutacyjnych, niż rekomendacje rynkowe. Skuteczny head hunter rekrutujący na wyższym szczeblu, opiera się głównie na budowanej latami sieci kontaktów, pośród której zbiera rekomendacje najmocniejszych na rynku kandydatów. Dla przykładu podam, że moja sieć na LinkedIn to 27 tys. osób. Czy znam wszystkie te osoby? Oczywiście, że nie, ale znam tych, do których będę wracała z propozycjami zawodowymi, a są to przedstawiciele kadry zarządzającej, a także tych, których teraz lub w przyszłości, poproszę o rekomendacje. Jak zatem powinien poszukiwać pracy menedżer-kandydat?

Dyrektor Zarządzający, który stracił pracę, nie zacznie poszukiwań od przeglądania ofert pracy. Dlaczego? Ponieważ nic w ten sposób nie znajdzie. Tego typu oferty znajdują się w rękach head hunterów, a my nie publikujemy ofert pracy w sieci. Wspomniany Kandydat nie roześle również w pierwszym odruchu swojego CV do head hunterów, ponieważ będzie obawiał się, często słusznie, że zostanie mu przypięta łatka menedżera, któremu „coś w życiu nie wyszło” (ten temat rozwinę w kolejnym punkcie).

Najrozsądniejsze będzie zatem wykorzystanie sieci kontaktów biznesowych. Zanim jednak Kandydat wykona kilka telefonów, musi sobie odpowiedzieć na szereg istotnych pytań dotyczących oczekiwanego miejsca pracy, interesującego go stanowiska, kultury organizacyjnej firmy, branży i wielu innych, które umożliwią mu określenie celu zawodowego. W kolejnym kroku, skontaktuje się z grupą wybranych menedżerów, sygnalizując im swoją gotowość do podjęcia nowego wyzwania, zbierając jednocześnie informacje na temat dostępnych na rynku ofert pracy.

Drzewo networkingowe

Lata świetlne temu uczestniczyłam w szkoleniu, w trakcie którego poznałam pojęcie „networking tree”. Wykorzystanie drzewa networkingowego polega na bezpośrednim dotarciu do interesującego nas decydenta w danej firmie, wykorzystując ku temu osoby powiązane.

Wyobraźmy sobie sytuację, w której do Dyrektora Zarządzającego dochodzą słuchy, że interesująca go firma XYZ, na razie nieoficjalnie, poszukuje CEO.  Sposoby dotarcia do osób decyzyjnych są dwa:

  1. Wykorzystanie LinkedIn – doprowadzenie do kontaktu z Członkami Zarządu w Centrali firmy, w tym z Dyrektorem HR pełniącym funkcję globalną, i zasygnalizowanie naszej gotowości do objęcia roli.
  2. Wykorzystanie drzewa networkingowego – weryfikacja sieci naszych osobistych kontaktów w firmie XYZ. Może okazać się, że nie znamy w tej firmie nikogo, ale znamy kogoś, kto zna kogoś w Zarządzie firmy w Polsce lub w Centrali. Kontakt z pierwszą osobą z łańcuszka powiązań, spowoduje, że porozmawiamy z kolejną osobą. Wykorzystanie tego kontaktu, może doprowadzić do rekomendacji nas bezpośrednio do osoby decyzyjnej, co z automatu sprawi, że nasza pozycja w procesie rekrutacyjnym będzie mocniejsza. Stajemy się bowiem w ten sposób – kandydatem z polecenia.

Kontakt z grupą head hunterów wyższego szczebla

Wracam do tematu rozesłania wici i CV do grupy head hunterów wyższego szczebla. W ubiegłym tygodniu przeczytałam artykuł, w którym moja koleżanka po fachu, wypowiadała się na temat rozsyłania CV do head hunterów przez kadrę zarządzającą: „Najgorszą rzeczą, jaką może sobie zrobić kandydat na najwyższe stanowisko, jest rozsyłanie swojego CV do headhunterów. Z automatu spada wtedy do gorszej, drugiej kategorii.” Jest w tym trochę racji, ponieważ nasza pierwsza myśl to – co poszło nie tak? Natomiast dość stereotypowe jest zakładanie z góry, że wydarzyła się sytuacja negatywna. Negatywna, czyli przewiniona przez kandydata. Wydarzyć mogło się wiele: nieetyczne postępowanie właścicieli, narzucenie strategii, której realizacja godziłaby w dobro zespołu, utrata finansowania w spółce. Zadaniem head huntera jest zweryfikowanie powodów, za którym stoi potrzeba zmiany pracy. Mimo to, zgodzę się z koleżanką, że to my mamy „gonić króliczka”, nie odwrotnie. Dlatego częściej trafiają w nasze ręce CV kandydatów średniego szczebla. Aplikacje CEO są rzadkością.

Natomiast nie zaszkodzi, a nawet jest wskazane, być widocznym na rynku pracy. Warto posiadać w sieci kontaktów head hunterów, którzy mogą mieć dostęp do interesujących nas ofert pracy, a już najlepiej jest – znać ich osobiście. Kandydaci najwyższego szczebla bardzo dbają o budowanie trwałych relacji biznesowych z head hunterami. Dzięki temu trzymają rękę na pulsie i nie wypadają z rynku mimo posiadanej stabilnej pozycji w organizacji. Ten model sprawia, że klient jest jednocześnie naszym kandydatem.

Albo jesteś na LinkedIn, albo nie istniejesz?

Mocne słowa, które wywołują chęć natychmiastowej ewakuacji z tej sieci networkingowej, a już na pewno nie zachęcają do zakładania profilu. Faktem jest, że najwyższej kadry zarządzającej na tym portalu nie ma. Czy to błąd? Niekoniecznie. Nieoczekiwane utworzenie profilu na LinkedIn przez CEO spółki giełdowej, mogłoby spowodować niesłuszne podejrzenie, że ten otwiera się na możliwość zmiany pracy. Takie działanie mogłoby doprowadzić nawet do spadku wartości akcji na giełdzie. To jeden z powodów, dla których procesy rekrutacyjne na wysokim szczeblu muszą pozostać poufne.

Biorąc pod uwagę, że kieruję ten artykuł nie tylko do najwyższej kadry, ale przede wszystkim do szeroko pojętej kadry menedżerskiej, doradzam, aby wykorzystać LinkedIn jako mocny punkt w procesie poszukiwania pracy. Dobrze przygotowany profil na LinkedIn zastępuje w zasadzie CV. Warto opracować go w sposób czytelny, uwypuklający nasze umiejętności i doświadczenie. Systematycznie budowana sieć kontaktów, poszerzy nasze „zasięgi”, co jest równoznaczne z widocznością naszego profilu w procesie wyszukiwania go przed Researcherów. Nie zapomnijmy o posiadaniu w kontaktach head hunterów. Ich sieć stanie się wówczas naszą siecią.

Bądź gotów. Zawsze.

W zależności od naszej pozycji zawodowej na rynku pracy, mocy sieci networkingowej, sytuacji rynkowej i wielu innych aspektów, znajdziemy pracę prędzej, lub później. Pamiętajmy jednak, że stanowisk menedżerskich jest na rynku stosunkowo mniej, niż specjalistycznych. Na szczęście rynek pracy nie jest martwy nawet w recesji. Nie każdy menedżer poradzi sobie bowiem w sytuacji kryzysowej i poszukiwany będzie jego kompetentny następca. Część stanowisk ulegnie likwidacji, ale powstaną nowe, wymagające posiadania innego zestawu umiejętności. Warto być przygotowanym na różne sytuacje i nie działać ad hoc. Dlatego, drogi kandydacie, bądź zawsze gotowy na zmianę, abyś jak najszybciej znalazł się w sytuacji, w której znalezienie nowej pracy będzie wymagało wykonania zaledwie dwóch telefonów. Czego wszystkim szczerze życzę!


Autor: Monika Ciesielska

Więcej artykułów autorstwa Moniki Ciesielskiej na www.monikaciesielska.com

Podcast: “Skrzydlaty HR” – #8 Dorota Minta / Jak regulować emocje?

poniedziałek, 14 marca, 2022
@Monika Ciesielska
Dorota Minta
„Pomaganie innym w sytuacji w jakiej jesteśmy wymaga ogromnej uważności i wsłuchania się w potrzeby drugiej osoby. Reakcje na traumę i stres…

Podcast: „Skrzydlaty HR” – #7 David Nirenberg, Mitch Berger / Rekrutacja nowej ery

czwartek, 17 lutego, 2022
@Monika Ciesielska
Jak zmienił się rynek pracy podczas pandemii i jak wpłynęło to na proces rekrutacji? Kto wie o tym lepiej niż my, rekruterzy…

Podcast: Skrzydlaty HR – #6 Szymon Janiak / Rola HR w Venture Capital

wtorek, 25 stycznia, 2022
@Monika Ciesielska
Szymon Janiak_Skrzydlaty HR
Świat startupów, w którego krajobraz wpisane są nowe technologie, postęp, zmiana, innowacje, wszystkie te rundy finansowania, o tak – ten świat wydaje…