Badania
i Publikacje

Zapraszamy do lektury

Great Resignation: Drogi Pracodawco, co poszło nie tak?

wtorek, 30 listopada, 2021
@Monika Ciesielska

Termin Wielkiej Rezygnacji pojawił się po raz pierwszy w wypowiedzi Anthony’ego Klotza, profesora zarządzania w Mays Business School of Texas A&M University, który prognozował, że ten masowy exodus nadejdzie w maju 2021 roku. I miał rację.

Tylko w lipcu 2021 z pracy zrezygnowało 4 miliony Amerykanów, podaje Harvard Business Review. 19 milionów Amerykanów odeszło z pracy w okresie od kwietnia do sierpnia 2021, czytam w raporcie McKinsey. Badanie przeprowadzone wśród pracowników w Belgii, Francji, Wielkiej Brytanii, Niemczech i Holandii wykazało, że również w Europie pracownicy rezygnują z pracy i nadal będą to robić w najbliższych miesiącach.

Niektórzy ekonomiści opisują Wielką Rezygnację jako wielki strajk, w którym uczestniczą rzesze niezadowolonych pracowników. W Chinach dominuje zjawisko nazwane „tang ping”, które jest buntem przepracowanych Chińczyków przeciwko systemowi i pracoholizmowi. Tang ping oznacza ruch „leżenia na płasko”, który zapoczątkował były pracownik chińskiej fabryki Luo Huazhong. Luo rzucił pracę i udał się  na wyprawę rowerową do Tybetu. Utrzymywał się z dorywczych zajęć i starał się żyć za 60 dolarów miesięcznie. Naśladują go teraz tysiące Chińczyków, którzy mają dość uczestniczenia w wyścigu szczurów.

Ankieta przeprowadzona przez Microsoft z udziałem ponad 30.000 pracowników na całym świecie wykazała, że ​​41% pracowników rozważa w najbliższym czasie odejście z pracy lub zmianę zawodu.

Kto rezygnuje z pracy?

Obserwując zjawisko Wielkiej Rezygnacji pod kątem branżowym, zauważamy, że najczęściej odchodzą pracownicy służby zdrowia, administracji, branży hotelarskiej, gastronomicznej i branży technologicznej. Cierpi też branża przemysłowa. Niektóre z Amerykańskich fabryk odnotowały 100% rotacji od marca 2020 roku. Wskaźnik rezygnacji jest najwyższy wśród pracowników, którzy pracowali w dziedzinach, które doświadczyły ekstremalnego wzrostu popytu z powodu pandemii. Całkiem prawdopodobnie doprowadziło to do zwiększonego obciążenia pracą i wypalenia.

W kwestii wieku rezygnujących, w znakomitej większości mówimy o Millennialsach i pokoleniu Z. Ale nie tylko. Zjawisko to dotyka również pracowników wieku ponad 40-stu lat, pracujących w korporacjach na średnim szczeblu zarządzania.

Spora część rezygnujących to kobiety, które do tej decyzji przymusiła sytuacja rodzinna – opieka nad osobami chorymi lub starszymi, opieka nad dziećmi, nauczanie zdalne, zamykające się żłobki. Decyzja o odejściu z pracy była w lwiej części kwestią przymusu. Po części zadecydował świadomy wybór życia rodzinnego.

Co ciekawe, a nawet trochę szokujące, 36% rezygnujących pracowników  nie posiadało w ręku żadnej oferty pracy.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

  1. Wyczerpanie i brak poczucia sensu w wykonywanej pracy – wielu z pracowników osiągnęło punkt krytyczny. Miesiące pracy w zamknięciu wpłynęły znacząco na zdrowie mentalne. Do tego dorzućmy niekończące się spotkania online, zacierającą się granicę pomiędzy życiem zawodowym i osobistym i notoryczne zmęczenie.
  2. Sposób traktowania przez pracodawcę – brak podjęcia próby zrozumienia sytuacji życiowej pracowników, którzy mierzyli się z pracą w domu w obecności uczących się dzieci, opiekowali się osobami starszymi, lub żyli w kompletnym odosobnieniu. Brak wsparcia, wysłuchania i zrozumienia obaw. To moment, w którym wielu zdało sobie sprawę, że nie liczą się jako jednostka, a poziom stresu jest po prostu nie do zniesienia.
  3. Wypalenie zawodowe – pracownicy poczuli się niedoceniani i niesłyszani przez pracodawców. Zaczęli zastanawiać się nad faktyczną wartością wykonywanej pracy. Doszli do wniosku, że ich życie zawodowe wymaga zdefiniowania na nowo.
  4. Zmiana priorytetów – w wielu przypadkach pandemia stała się zachętą do wykonywania „wymarzonej pracy” lub przejścia na pełne rodzicielstwo pozostając w domu.

Jak reagują liderzy i gdzie popełniają błąd?

Reakcje liderów są efektem ogarniającej ich paniki. Bez większego przyjrzenia się problemowi, postanawiają załatwić go tak jak potrafią najlepiej, czyli podwyżką lub dodatkowymi benefitami. Tymczasem, pracownikom nie zależy (tylko) na transakcyjnym podejściu do sprawy, ale przede wszystkim na aspekcie ludzkim. Oczekują, że padną pytania: Jak się czujesz? Jak mogę Ci pomóc? Jednocześnie pracownicy chcą mieć poczucie, że wykonywana przez nich praca ma sens i wartość, którą ceni ich przełożony i organizacja.

Do tego dochodzi kwestia pracy hybrydowej. Nie wszystkie firmy próbują znaleźć złoty środek, aby pogodzić interesy grup pracowników, z których każda ma inne oczekiwania w tym względzie. Jedni chcą pracować 2 dni z biura, inni nie chcą wracać wcale. Najgorszą rzeczą w tej sytuacji jest wprowadzenie surowej polityki powrotu do biur i innych restrykcji. A jednak słyszy się również o takich przypadkach.

Czego potrzebują pracownicy?

Poza wymienionym poczuciem sensu wykonywanej pracy, zależy im na wsłuchaniu się w ich głos, zrozumieniu ich sytuacji rodzinnej. Każdy ma przecież inną. Wielu z pracowników odczuwa oznaki wypalenia zawodowego, potrzebuje zmiany kierunku zawodowego, aby odnaleźć zapał i radość z wykonywanej pracy. Wielka Rezygnacja to również Wielkie Wyczerpanie.

„Zmieniliśmy się. Praca się zmieniła. Zmienił się sposób, w jaki myślimy o czasie i przestrzeni”, mówi Tsedal Neeley, profesor Harvard Business School i autor książki Remote Work Revolution: Succeeding From Anywhere. Pracownicy pragną teraz elastyczności zapewnionej im podczas pandemii – która wcześniej była nieosiągalna”.

Magdalena – znajoma menedżerka, odnosząca sukcesy w bankowości, bardzo ceniła sobie życie w Centrum Warszawy, mimo, że często tęskniła za swoją rodziną mieszkającą na wsi na obrzeżach Trójmiasta. Dostęp do teatrów, kin, spotkania ze znajomymi, były dla niej ważne. Na czas pandemii wróciła z mężem do rodzinnego domu, aby wspólnie z rodzicami i rodzeństwem przetrwać pandemiczną zimę. Obecnie nie wyobraża sobie powrotu do Warszawy, nawet jeśli kosztem będzie utrata pracy. Zamierza zostać w domu z widokiem na las. Pandemia odnowiła jej pragnienie uczynienia rodziny priorytetem.

Lars – dyrektor personalny w dużej firmie w Holandii, wypalił się zawodowo. Nie był w stanie przeforsować zmian, których potrzebowali pracownicy, i których potrzebował on sam jako pracownik. Zarząd nie uwierzył w potrzebę zmiany sposobu przywództwa, zamiast rozmawiać, postanowił narzucać. Lars został head hunterem wyższej kadry. Mówi, że nowy zawód go uskrzydla.

Wielka Rezygnacja – Wielką Szansą?

Każdą trudną sytuację można przekuć na sukces. Jednak w tym konkretnym przypadku, szanse mają tylko te organizacje, które postawią na elastyczność Te, które rozumieją, że przywództwo powinno być skoncentrowane na człowieku. Te, które będzie charakteryzował wysoki poziom empatii. To co wybrzmiewa ze wszystkich artykułów, forów i opinii, które czytam na LinkedIn, można ująć w kilku bardzo ważnych i wcale nie tak łatwych do zrealizowana punktach. Dość odważnie pokuszę się teraz o przygotowanie recepty na zwiększenie retencji w firmie:

  1. Zdefiniuj na nowo cele organizacji – czas kiedy cele były czysto finansowe przeminął. Określając cele myśl o ludziach. Zarysuj co mielibyście osiągnąć wspólnie, jako firma, jako zespół. Połóż nacisk na ochronę środowiska naturalnego. Pracownicy chętniej zwiążą się z firmą, która dba o przyrodę i niweluje negatywne konsekwencje swojej działalności na naszą planetę. Uwzględnij w strategii biznesowej dbałość o dobrostan pracowników, o ich zdrowie mentalne.
  2. Zadbaj o wysoki poziom przynależności pracowników – zadbaj o kulturę organizacyjną firmy, która opiera się na różnorodności, równości i włączeniu. Zadbaj o równość płac, wielokulturowe zespoły składające się z kobiet i mężczyzn w różnym wieku, o różnych światopoglądach. Włączaj pracowników w procesy decyzyjne. Licz się z ich zdaniem i daj im to odczuć.
  3. Zadbaj o well-being swoich pracowników – dowiedz się z czym boryka się każdy z członków Twojego zespołu. Poświęć czas, aby rozpoznać jego sytuację, staraj się pomóc. Nie zapominaj o odpoczynku pracowników, zadbaj o ich kondycję psychiczną zapewniając wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego. Przeprowadź to w taki sposób, aby pracownicy nie bali się o nie prosić.
  4. Zapewnij możliwości rozwoju i przywróć pracownikom sens wykonywanej pracy – dowiedz się jakie są aspiracje Twoich pracowników. Czy wykonywana praca wykorzystuje posiadane przez nich kompetencje? Sprawdź czy nie czują się wypaleni i nie potrzebują zmiany kierunku zawodowego? Umożliwiaj przejścia pomiędzy działami. Dbanie o posiadane talenty kosztuje dużo mniej niż rekrutowanie ich z zewnątrz.
  5. Stosuj przywództwo skoncentrowane na ludziach – dbaj o relacje z pracownikami, zacieśniaj je. Zadbaj o relacje społeczne szczególnie w zespołach, w których pracownicy częściowo lub całkowicie pracują zdalnie.
  6. Bądź pracodawcą elastycznym – powrót do biura nie jest doskonałym rozwiązaniem dla każdego pracownika, dlatego nie narzucaj takiego rozwiązania. Zbadaj czego oczekują Twoi ludzie. Zapytaj ich o preferowany sposób świadczenia pracy. Dostosuj się i nie bój się o wyniki jeśli pracownicy zdecydują się na pracę zdalną. Zdążyli już udowodnić, że ich efektywność w trudnych warunkach jest co najmniej zadowalająca.

A na koniec, pomyślmy o tych, których współpracownicy opuścili miejsce pracy w ostatnich miesiącach. Przecież nie od razu wszystkie te wakaty uda się firmie wypełnić. Co z tymi którzy zostali? Pracującymi często już na dwóch etatach jednocześnie? Chciałam napisać, że to już temat na kolejny artykuł. Jednak to przede wszystkim temat na mądre i przemyślane działania liderów.

Jest takie chińskie przysłowie: „Obyś żył w ciekawych czasach”. Myślę, że liderzy nowej ery zgodzą się ze mną, że to nie jest przysłowie, tylko prawdziwe przekleństwo.

Podcast: “Skrzydlaty HR” – #8 Dorota Minta / Jak regulować emocje?

poniedziałek, 14 marca, 2022
@Monika Ciesielska
Dorota Minta
„Pomaganie innym w sytuacji w jakiej jesteśmy wymaga ogromnej uważności i wsłuchania się w potrzeby drugiej osoby. Reakcje na traumę i stres…

Podcast: „Skrzydlaty HR” – #7 David Nirenberg, Mitch Berger / Rekrutacja nowej ery

czwartek, 17 lutego, 2022
@Monika Ciesielska
Jak zmienił się rynek pracy podczas pandemii i jak wpłynęło to na proces rekrutacji? Kto wie o tym lepiej niż my, rekruterzy…

Podcast: Skrzydlaty HR – #6 Szymon Janiak / Rola HR w Venture Capital

wtorek, 25 stycznia, 2022
@Monika Ciesielska
Szymon Janiak_Skrzydlaty HR
Świat startupów, w którego krajobraz wpisane są nowe technologie, postęp, zmiana, innowacje, wszystkie te rundy finansowania, o tak – ten świat wydaje…