Badania
i Publikacje

Zapraszamy do lektury

Siła srebrnych wilków – czyli o tych, którzy stają się wielką nadzieją pracodawców

niedziela, 24 listopada, 2019
@Monika Ciesielska

Jednym z najistotniejszych trendów obserwowanych od dłuższego czasu na rynkach pracy całego świata jest starzenie się populacji. W przyszłym, 2020 roku, po raz pierwszy w historii, liczba starszych osób na świecie przewyższy liczbę dzieci poniżej 5-ego roku życia. Wciągu najbliższych 25 lat liczba osób powyżej 65-ego roku życia podwoi się.

„Silver generation” to pokolenie 55+, które obecnie liczy ponad 9 milionów Polaków, ale szacuje się, że do 2040 będzie stanowić ponad 50% społeczeństwa polskiego.

Jakie jest pokolenie silver generation?

Silver generation stereotypowo kojarzone jest ze starszą Panią siedzącą w bujanym fotelu, robiącą dla wnuków swetry na drutach i starszym panem siedzącym w kapciach w fotelu przy kominku, pykającym fajkę i czytającym książki. Nic bardziej mylnego.  Poziom i sposób życia obecnych 60-latków jest diametralnie różny od stylu życia ich rodziców. Fakt ten zaobserwowali już reklamodawcy, nazywając ich „silver tsunami” – pokoleniem szybkim, zróżnicowanym, a nawet nieobliczalnym. Pokoleniem, które jest młode duchem i nie rozgląda się za domem starców, widzi się raczej w podróży dookoła świata. Spora część tej grupy, pozostaje aktywna zawodowo dużo dłużej na własne życzenie.

Pokoleniowa terminologia

Zanim przejdziemy dalej do analizy polskiego rynku oraz możliwości i zagrożeń jaki niesie ono dla pracodawców i silver generation, wyjaśnijmy terminologię pokoleniową, która często przewija się w artykułach. Kto jest kim?

  • Pokolenie „Z” – stawiający pierwsze kroki, przebojowi specjaliści urodzeni po 1994 roku
  • Millenialsi  – zainteresowani rozwojem, interesującymi projektami oraz work life balance, urodzeni w latach 1980 – 1994
  • Pokolenie „X” – lojalni, ceniący sobie stabilność zatrudnienia, nie poddający się i nie narzekający, urodzeni w latach 1965 – 1979 – to ja!
  • Baby Boomers – najbardziej doświadczeni, pracowici, zdeterminowani, aby osiągać cele, urodzeni w latach 1946 – 1964; to oni w 2050 roku będą stanowić aż 45 % populacji Polski

Komplementarność pokoleń

Baby Boomers, czyli obecne silver tsunami, to grupa pracowników doświadczonych, którzy mieli szansę zderzyć się z wieloma nieoczekiwanymi sytuacjami na rynku i potrafili się w tym odnaleźć, dopasować do intensywnych zmian, zmierzyć z kryzysami. To grupa ludzi, którzy musieli radzić sobie sami, kiedy ich rodzice walczyli o związanie końca z końcem. To również Ci, którzy startowali w procesach rekrutacyjnych, w których chętnych było 10 osób na jedno miejsce i to zarówno na studiach, jak i w pracy. Ta grupa samodzielnie zdobyła kwalifikacje nie do przecenienia, takie jak choćby: umiejętność dostosowania się w szybko zmieniającym się środowisku pracy, umiejętność zarządzania swoim czasem, umiejętność rozwiązywania problemów, umiejętność efektywnej komunikacji, determinacja w realizacji celów, czy odporność na stres.

Dla starszej grupy, ciągłe szukanie nowych wyzwań nie jest celem samym w sobie, dzięki czemu na danym stanowisku czy w firmie, są w stanie przepracować dłużej i są zadowoleni z tego stanu rzeczy. Należy jednak zburzyć stereotyp dotyczący oporu silver generation przed korzystaniem z nowych technologii lub ich niezrozumienia. To najczęściej pojawiający się argument „przeciw” pracodawców. 

Młodsze pokolenie, uczyło i uczy się uczestnicząc w interesujących projektach oraz poprzez ciągłe podejmowanie nowych wyzwań. Rozwijają się przez różnorodność zadań, których cel jest dla nich zrozumiały i logiczny. Są dalecy od wykonywania zadań powtarzalnych, mimo że rozumieją konieczność ich wypełnienia.

Niesamowite jest, że mimo wyraźnych różnic i światopoglądów na sposób wykonywania pracy, młodsze i starsze pokolenie doskonale się uzupełniają. W rozmowach z Szefami Działów HR, dość często omawiamy ten wątek i to co słyszę najczęściej to, że starsze pokolenie stanowi najczęściej merytoryczne wsparcie zespołu, dzieli się doświadczeniem, wyciąga interesujące wnioski, które są cenione przez młodszych kolegów. Młodsze pokolenie z kolei zainspirowane starszym, kreuje interesujące rozwiązania, szuka usprawnień w oparciu o biegłą umiejętność posługiwania się dostępną technologią. Jedni uczą się od drugich i są dla siebie wzajemnie autorytetami.

W silver generation leży siła

I to ogromna. Wczytałam się w przygotowany przez PwC ranking „Golden Age Index” z 2018 roku, w którym oceniono poziom wykorzystania potencjału osób powyżej 55 roku życia na rynku pracy, pośród 35 krajów Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). Polska zajmuje w tym rankingu 30 pozycję. Podium należy do Islandii, Nowej Zelandii i Izraela.

Zgodnie z danymi podanymi w rankingu, za 5 lat od dziś, w Polsce będzie brakował 1,5 miliona pracowników. Zaś zwiększenie aktywności zawodowej silver generation do poziomu krajów zajmujących podium zestawienia, przyniosłoby Polsce w długiej perspektywie wzrost PKB nawet o 66 mld dolarów.

Postępująca automatyzacja, a silver tsunami

Źródło: PwC Golden Age Index

Nie można nie wspomnieć o automatyzacji i jednocześnie trochę nie postraszyć. W tym temacie bowiem jesteśmy bardzo wysoko w rankingu, zajmując chlubne, lub niechlubne (wszystko zależy od pozycji zawodowej czytelnika tego artykułu) 3. miejsce w OECD, pośród krajów, w których automatyzacja stanie się znaczącym ryzykiem dla pracowników silver generation w ciągu najbliższych 10 lat.

Z wykresu wynika, że postępująca automatyzacja generuje ryzyko zredukowania 24% stanowisk obejmowanych przez silver generation w Polsce. W grupie ryzyka znajdują się w głównej mierze zawody związane z branżą finansową i ubezpieczeniami, produkcją i transportem. Wynika to głównie z charakteru pracy w tych sektorach rynku, która jest zazwyczaj manualna i powtarzalna np. wypełnianie formularzy, rozwiązywanie prostych problemów. Jakie kompetencje zatem rozwijać, aby zminimalizować ryzyko wykluczenia z rynku? Według PwC – kompetencje obliczeniowe, piśmiennicze i socjalne. Ja sugeruję również umysłom ścisłym, aby zweryfikowały swoje umiejętności programistyczne. Nigdy do końca nie wiemy co w nas drzemie, a sektor IT czeka na specjalistów z otwartymi ramionami.

Wszystko ma swoje plusy

Automatyzacja nie jest jednak totalnym złem. Są również pozytywne implikacje jej zastosowania dla silver generation. Jedną z nich jest możliwość skoncentrowania się na produktywnych zadaniach, podczas gdy te powtarzalne (czytaj: nudne) będą za nas wykonywały maszyny. Zaoszczędzony czas będziemy mogli wykorzystać na rozwój osobisty i naukę nowych technologii. Artificial Intelligence stworzy również nowe rynki np. związane z wytwarzaniem produktów spersonalizowanych, które trzeba będzie zaprojektować i wyprodukować, co wygeneruje nowe miejsca pracy. Dodatkowo, dzięki AI możemy liczyć na dłuższe i zdrowsze życie dzięki szybko stawianym diagnozom i bardziej spersonalizowanemu leczeniu, co de facto oznacza, że jeśli będziemy mieli ochotę możemy pracować dłużej. A w końcu nie każdy z nas garnie się do życia emeryta. To bardzo indywidualny temat.

Czas biegnie nieubłaganie

Piszę „my”, ponieważ jako przedstawicielka pokolenia X, za 15 lat stanę się częścią silver tsunami. Mam świadomość tego, że czas biegnie bardzo szybko. Już teraz zadaję sobie pytanie, czy mój zawód w sporej części nie ulegnie automatyzacji. W obszarze rekrutacji stanowisk specjalistycznych to nie jest pieśń przyszłości, tylko obserwacja w czasie rzeczywistym.

Jedno jest pewne, nasze społeczeństwo się starzeje, a przedstawione wyżej statystyki są nieco przytłaczające. Aby nie tylko uratować, a rozwinąć polską gospodarkę, trzeba będzie wykonać sporo pracy po każdej ze stron. Mam tu na myśli zarówno pracodawców, jak i przyszłe srebrne wilki. Czeka nas zmiana podejścia do rekrutacji, rozwój kompetencji istotnych w procesie automatyzacji, umiejętność dostosowania się do zmian, bo będzie działo się dużo i intensywnie.

Jeśli zaś nie zrobimy nic, już za kilka lat pozostanie nam wyć do księżyca. Bo będziemy mieli spory problem w naszym rodzimym lesie.


Autor: Monika Ciesielska

Więcej artykułów autorstwa Moniki Ciesielskiej na www.monikaciesielska.com

Styl Zarządzania Anno Domini 2022

wtorek, 05 października, 2021
@IMSA Search Global Partners
Leadership 2022
Od założyciela start-upu po dyrektora generalnego firmy z listy Fortune 500 – przywództwo polega na inspirowaniu innych. Przed pandemią, oprócz Motywującego, przywództwo…

Podcast: Skrzydlaty HR – #1 Marzena Mielecka / Human-Centric Leadership

czwartek, 23 września, 2021
@Monika Ciesielska
Wszystkich liderów, dla których rozwój i zmiana są naturalne i pożądane, zapraszamy na premierową rozmowę podcastu Moniki Ciesielskiej „Skrzydlaty HR”, przeprowadzoną z…

Podcast Moniki Ciesielskiej: “Skrzydlaty HR”

czwartek, 16 września, 2021
@Monika Ciesielska
Skrzydlaty HR
“Był taki czas gdy zapragnęłam zostać nawigatorem lotniczym i spędzałam czas z głową w chmurach, zachwycając się światem, który z góry wyglądał…